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lunes, 16 de diciembre de 2024

Liderazgo en el ejército israelí


Ser un líder militar - Mayor General Kochavi

Este artículo está basado en las conversaciones del Jefe del Estado Mayor General con estudiantes de un curso para comandantes superiores.

El mayor general Aviv Kochavi es el 22º jefe del Estado Mayor de las FDI.

Del hebreo: Teniente coronel (res.) Marshall Grant.

En este artículo, escrito por el mayor general Aviv Kochavi, jefe del Estado Mayor, se presenta su percepción de la imagen de un alto líder militar en las Fuerzas de Defensa de Israel. Los líderes militares, afirma el jefe del Estado Mayor, deben, ante todo, liderarse a sí mismos y a sus subordinados en el proceso de desarrollo de conocimientos para la realidad única a la que se enfrenta el sistema que dirigen, y desarrollar una respuesta que sea compatible con este nuevo contexto. Por lo tanto, se requiere que el líder militar sea un intelectual, pero también una persona práctica, capaz de conectarse con su entorno y liderarlo para implementar la respuesta, y que sea lo suficientemente valiente para ser autocrítico y enfrentar las críticas de su entorno, y estar dispuesto a enfrentar estas brechas y ser lo suficientemente valiente para cambiarlas.

El artículo presenta los aprendizajes y lecciones aprendidas de la experiencia del Jefe del Estado Mayor General luego de liderar varios procesos de aprendizaje sistémico a lo largo de su carrera, incluyendo la importancia de aprender en un grupo estrechamente unificado y dedicado, la necesidad de invertir tiempo y esfuerzo para desarrollar discusiones productivas y la necesidad de considerar la etapa de implementación como parte del proceso de aprendizaje en sí.

Introducción

El término “generalismo” o “líder militar” evoca la imagen de un comandante venerado, el líder de una campaña, generalmente a gran escala, donde la fuente de su autoridad y decisiones se basa en la doctrina militar, el conocimiento militar actual y su amplia experiencia. Esto es cierto, pero diluye el término y oculta una cuestión mucho más importante que diferencia y distingue al líder militar superior del nivel táctico: los líderes militares deben liderarse primero a sí mismos y a sus subordinados para desarrollar conocimientos en la realidad única a la que se enfrenta su sistema y desarrollar una respuesta adecuada para el nuevo contexto . El líder militar opera en el nivel estratégico en el que el conocimiento y la experiencia existentes tienen gran importancia, pero no son suficientes en ninguna forma.

Los líderes militares estratégicos son siempre personas únicas que han evolucionado a partir de muchos elementos y circunstancias, algunas de las cuales sólo se hacen evidentes en retrospectiva. Por lo tanto, el requisito más importante que distingue a los oficiales superiores, los líderes militares y sus niveles de mando subordinados, es la clarificación de una realidad únicaUna realidad única se caracteriza por el hecho de que es diferente y la experiencia pasada del comandante y su unidad sólo les sirve parcialmente, e incluso podría confundirlos en ocasiones.  La interpretación y organización de la realidad como un sistema de nuevos entendimientos y alcanzar una solución operativa compatible son, por lo tanto, el requisito principal y más crítico del líder militar. Los líderes militares, debido al simple hecho de que operan en un entorno estratégico complejo, siempre se enfrentarán a situaciones únicas que nunca antes habían enfrentado (a diferencia de las circunstancias que se repiten). Cada una de estas situaciones tiene un contexto sistémico más amplio que es nuevo y distinto. En consecuencia, en comparación con sus niveles subordinados, el líder militar no puede confiar en eventos pasados, plantillas familiares o experiencia acumulada. Pueden aprender de ellos, pero deben adaptarse ellos mismos y sus unidades con nuevas habilidades: análisis y comprensión de la nueva y compleja realidad en evolución, y el desarrollo de un enfoque original y relevante para afrontarla.

Los líderes militares están obligados, en primer lugar y ante todo, a guiarse a sí mismos y a sus subordinados en el proceso de desarrollo de conocimientos para la situación única del sistema y a desarrollar una respuesta que sea compatible con este nuevo contexto.  

Mi experiencia personal me ha llevado a mí y a las unidades que he comandado a varios de estos viajes de investigación sistémica. Como jefe de la Dirección de Inteligencia de las FDI, construimos un concepto de inteligencia moderno, que incluía el Combate Basado en Inteligencia (IBC) y la “Inteligencia en Red”. Como comandante del Comando Regional del Norte, a la luz de la guerra civil en Siria y los muchos cambios que habían tenido lugar en Hezbollah, desarrollamos la estrategia de “la Flecha del Conocimiento”. Como Subjefe del Estado Mayor, llevamos a cabo un importante proceso de aprendizaje sobre el diseño de la fuerza de las FDI y sus conclusiones se aplicaron, entre otras cosas, en el plan quinquenal de Tnufa . Todos estos procesos expresaron un aprendizaje organizacional, en cuyo centro estaban la investigación sistémica y el desarrollo de una respuesta compatible con la situación única.

El objetivo de esta discusión es presentar las principales lecciones que he aprendido de estos procesos y de mi experiencia militar respecto al tema del liderazgo militar.

El líder militar como líder del aprendizaje organizacional: cinco observaciones iniciales

Observación I : Presentaré mis pensamientos y conocimientos a partir de mi experiencia. Existen otras formas de abordar situaciones complejas y únicas en las grandes organizaciones.

Observación II – Una palabra sobre las artes. Cualquier persona que crea está familiarizada con las tendencias de los artistas que alcanzan el punto máximo de su identificación con su obra en el momento de su finalización. Pero esta identificación sólo dura un corto tiempo. Luego viene el proceso de “distanciamiento” de la obra como resultado de la autocrítica y el cambio. Años más tarde, el artista puede encontrarse preguntándose críticamente: “¿Yo creé eso?”. Esta es una buena cualidad que promueve el aprendizaje.

Observación III – El cambio en comparación con la necesidad de estabilidad. Un comandante superior opera en un entorno caracterizado como “un sistema abierto”, compuesto por una miríada de componentes que se influyen entre sí y cambian con frecuencia. A las personas, especialmente a las que trabajan en grandes sistemas y organizaciones, les resulta difícil vivir en una realidad en la que “todo fluye” y cambia todo el tiempo. Es una exigencia desafiante vivir con la sensación constante de que el mundo ya no es “el mismo mundo”, incluso desde el momento en que nos reunimos para hablar en esta sala. Incluso como comandante de las FDI, opero con la profunda conciencia de que el sistema bajo mi responsabilidad está cambiando todo el tiempo; ciertamente no es el mismo sistema que era cuando comencé mi mando en el ejército, y no será el mismo sistema cuando mi mandato llegue a su fin. Por otro lado, la profesión de mando y gestión requiere estabilidad, un método, procedimientos, doctrina, la creación de puntos de apoyo y especialidades inmutables. Esta práctica es fundamental y necesaria, pero podría utilizarse para obstaculizar el aprendizaje y bloquear el cambio y la innovación. Por un lado, los comandantes superiores entienden que la organización requiere estabilidad, pero por otro lado, la estabilidad y un método son lo opuesto a la modificación y el cambio contextual.

La observación IV está relacionada con el concepto de evolución. Cuando una persona vive con la conciencia de que muchas cosas están siempre en movimiento y evolucionando, está completamente cargada de incentivos y de impulso para aprender. Entiende la necesidad de investigar la situación, de entender qué ha cambiado e identificar las fuerzas en movimiento y las relaciones entre ellas. En sistemas complejos, como en el que estamos operando, en el nivel superior, sistémico, no basta con identificar únicamente a los actores del sistema. También hay que comprender todos los fenómenos de la situación y su impacto en ella. Muy a menudo, los fenómenos son más dominantes que los actores y sus intereses. Los actores actúan para alcanzar un determinado objetivo, pero los fenómenos tienen su propia fuerza y ​​pueden llevar a los actores a un lugar diferente.

Por ejemplo, antes de la Primera Guerra Mundial, los monarcas europeos estaban compuestos por actores racionales. Sin embargo, los acontecimientos que se desarrollaron se originaron a partir de coincidencias tácticas cuando el heredero al trono fue asesinado en Sarajevo después de que su automóvil tomó la ruta equivocada, donde se encontró por casualidad con el asesino. Esto llevó a una serie de decisiones, algunas de las cuales contradecían los intereses y posiciones sostenidas previamente por los actores. Fue esta coincidencia dada la que llevó a los que tomaron las decisiones a sentir que no tenían otra opción que tomar las decisiones que tomaron, y el resto es historia. Esta es también la razón por la que la característica principal del alto mando es actuar en circunstancias que son completamente únicas y tienen períodos de validez limitados. Se pueden encontrar muchos casos similares a lo largo de la historia en los que un suceso aleatorio creó una situación única inesperada. Este fue el caso, por ejemplo, en la Operación Margen Protector y en la forma en que abordamos la campaña. Todos estos casos tienen un denominador común: la situación es única, nueva, no hay un precedente idéntico y no volverá a ocurrir de la misma manera. Esta situación es muy diferente al nivel táctico en el que los comandantes de batallón y brigada pueden encontrarse en situaciones muy similares a las que han vivido en el pasado.

La Observación V se basa en la conocida cita de Albert Einstein: “Si me dieran 60 minutos para resolver un problema, dedicaría 59 minutos a definirlo”. Esta cita tiene muchas versiones, pero en esencia apunta a que sólo un diagnóstico profundo de una situación dada permitirá un pronóstico de calidad . El análisis y diagnóstico de la situación es el componente más importante a la hora de definir la respuesta. Nuestra educación tradicional tiende a ser “de abajo hacia arriba”. Es decir, a apoyarse en la doctrina y los precedentes existentes con los que estamos familiarizados para encontrar una solución. En una conferencia en la academia de oficiales la semana pasada, les dije que necesitaban entrenarse para tomar decisiones en fracciones de segundo. Este es el período de tiempo que tienen para tomar decisiones en el campo de batalla. Nuestra capacidad para tomar estas decisiones rápidas se basa en “recordar la información existente de la memoria, de los cajones de conocimiento organizacional, doctrinas de combate, precedentes y conceptos conocidos y familiares. Esta es una técnica necesaria tanto para los oficiales de combate como para los de apoyo al combate en el nivel táctico. Pero este método no es útil para los oficiales superiores y no es un comportamiento exclusivo que se exige a los altos mandos militares.  El mando militar a nivel sistémico no se basa en el conocimiento existente de la situación actual, sino que debe desarrollarse.  El líder militar debe pensar “de arriba hacia abajo”, no en lugar del pensamiento táctico y la experiencia, sino en paralelo a ellos. Debe definir la terminología de la situación en la que está operando, aclarándose a sí mismo, por sí mismo, preguntas básicas como: “¿Cuál es el significado de la situación actual?”, “¿Cuál es exactamente la esencia del problema al que me enfrento?”, “¿Cuáles son los componentes de la situación y el desafío?” y “¿Cuál es la respuesta única que se requiere?”.

Estamos tratando con el aprendizaje organizacional.  Tuve el honor de estudiar con un “gurú del aprendizaje” de renombre mundial, Peter Senge, que escribió el libro La quinta disciplina . Como consultor de Ford, dirigió un grupo único que desarrolló el Ford Tauris, un automóvil que se convirtió en el automóvil más vendido en la historia del automóvil. Senge dirigió uno de los dos grupos en competencia creados por Ford para desarrollar “el próximo modelo”. Se llamaron a sí mismos el “Proyecto Epsilon” y se definió como confidencial. Después de más de un año de trabajo en equipo, presentaron sus hallazgos a la gerencia, pero los miembros del equipo no trajeron nada tangible para mostrar excepto una colección de ideas generales. La gerencia de la empresa casi disolvió el equipo. Los siguientes 18 meses se invirtieron en esfuerzos mutuos y un “sprint” que condujo al desarrollo del Tauris, un resultado directo de las ideas generales que se presentaron previamente. Senge no “construyó un equipo” como se enseña en el mundo de los deportes. Durante el primer año y medio invirtió en construir una infraestructura para el aprendizaje: confianza entre los miembros del equipo, desarrollo de conocimientos comunes, investigación mutua del tema y diagnósticos muy profundos que condujeron a ideas innovadoras y, finalmente, a un producto de la más alta calidad. En otras palabras, no se puede lograr un aprendizaje profundo y un proceso creativo sin una cohesión de equipo basada en un profesionalismo puro que incluya confianza y habilidades para el aprendizaje. Solo si están presentes todos estos factores se puede generar un pensamiento original y revolucionario.

Después de estas cinco observaciones, pasaré ahora al meollo del debate: ¿Qué caracteriza a un comandante superior? ¿Cuál es su papel? ¿Cuáles son sus cualidades? En relación con el tema que hemos venido a tratar, el comandante superior es, ante todo, aquel que comprende que no existe ningún conocimiento que pueda "extraerse de un sombrero", y que tiene la responsabilidad de desarrollar su propio conocimiento y el de sus unidades. En zonas como los Altos del Golán, el Líbano, Judea y Samaria y la Franja de Gaza siempre habrá una realidad única que requiere una respuesta única. El desarrollo de métodos de combate contra un enemigo cambiante requiere ajustes que crearán relevancia para la victoria. Todo esto explica por qué simplemente no existe un conocimiento que abarque todos los sectores y desafíos.

Los formadores de las escuelas desempeñan un papel muy importante a la hora de proporcionar las bases del conocimiento profesional, pero los altos mandos se encuentran en una posición en la que ya no pueden depender únicamente de los conocimientos adquiridos previamente durante la formación, en las escuelas, en los estudios superiores o en su experiencia. Se encuentran en una posición en la que su actuación, por definición, se desarrolla en contextos nuevos y complejos. Deben desarrollar ellos mismos su propia estructura de conocimientos y la de sus unidades, y ser responsables de la política de aprendizaje. Deben llevar a cabo una rutina de aprendizaje que incluya la interpretación pertinente y la definición de nuevos contenidos pertinentes para la situación única en la que están operando.

De la interpretación a un nuevo concepto

La cuestión de la interpretación es fundamental: el comandante superior se ocupa de la creación de conocimiento. Esto significa no adoptar modelos existentes ni duplicar un paradigma existente , sino crear una interpretación y un concepto nuevo . Su capacidad para ser eficaz y relevante depende de su capacidad para proporcionar una interpretación precisa y relevante a las circunstancias cambiantes. Esta interpretación puede considerarse abstracta por un lado, o puede ser simple e ilustrativa por el otro. Por ejemplo, las bases del concepto operativo para la victoria y el plan quinquenal Tnufa surgieron después de que nos examinamos críticamente a principios de 2019 y luego creamos esta interpretación. Analizamos a las FDI y creamos una terminología como un ejército construido principalmente como un ejército industrial tradicional que fue diseñado durante varias décadas "para ser usado" como un anillo asfixiante contra el ejército industrial del enemigo (por ejemplo, Siria o Egipto). La batalla de Abu Ageila en 1967 es un claro ejemplo: la división de Sharon representó un ejército cuyas unidades fueron modificadas para la amenaza y, junto con la estratagema, el coraje y el liderazgo, salieron victoriosas.

La descripción geométrica que creamos en las ilustraciones del plan quinquenal Tnufa , en la que había una forma (una "ח" azul) que "cubría" y "estrangulaba" a otra forma (un "cuadrado" rojo), no sólo representaba un enemigo militar industrial y describía el orden de batalla de las FDI, sino que también enfatizaba la modificación de las FDI ante la amenaza. Sin embargo, desde ese momento histórico, el "cuadrado" del enemigo se ha convertido en una forma geométrica compleja llena de ángulos y "espinas", y la forma geométrica de las FDI se ha vuelto más cuestionada. La ilustración se convirtió en la terminología destinada al plan Tnufa . En esencia, la simple ilustración es en realidad una estructura interpretada que describe la realidad y sirve como diagnóstico crítico de nuestra situación.

Cuatro formas geométricas que expresan la interpretación del nivel de compatibilidad de las FDI con las amenazas militares que enfrentaron en el pasado y aún enfrentan.

Coraje organizacional

El tema de la nueva interpretación me lleva a otro tema que el líder militar debe abordar: el coraje. No el tipo de coraje que se necesita en el campo de batalla, sino un tipo diferente de coraje que a menudo no es menos desalentador. El coraje de mirarse al espejo y decirse cosas duras a uno mismo. No sólo decírselas a uno mismo, sino de practicar el generalato y reclutar a los camaradas y decirles abiertamente las mismas cosas, en voz alta, a todo el grupo y a toda la organización. En el taller sobre el concepto operativo actual, nos pusimos frente al espejo y dijimos, con voz clara, cosas que durante años nunca se habían dicho fuera de las salas de reuniones: ¡hay una brecha entre la realidad y la respuesta! No el tipo de brechas que se pueden llenar con recursos adicionales o entrenamiento, sino brechas relacionadas con la forma en que percibimos la realidad, brechas en la forma en que estamos diseñando nuestras fuerzas y brechas que requieren que las FDI hagan ajustes materiales y cambios profundos en su conceptualización y realización. No fue fácil, ni para el grupo ni, ciertamente, para mí. Habría sido más fácil ser crítico y criticar cuando estás sentado en lo alto de las tribunas, pero no es fácil cuando eres el que lidera el grupo y una discusión muy crítica, y no cuando eres el comandante de un ejército que podría ser llamado a la guerra a la mañana siguiente y tendrá que demostrar sus capacidades, determinación y sobre todo, confianza y voluntad.

El doble papel del comandante superior

Como comandante del ejército, soy responsable del desarrollo de mi propio conocimiento y del conocimiento compartido por el escalón de mando de las FDI. Lo estamos desarrollando mediante la observación crítica que permite delinear una determinada situación, cambios o brechas y las direcciones de cambio que debemos seguir. Al mismo tiempo, yo soy el comandante y ustedes son mis subordinados, y les digo con confianza a ustedes y a mí mismo que si mañana por la mañana nos encontramos en una guerra, ¡saldremos victoriosos!

Puede haber una brecha entre estas dos afirmaciones, pero es una brecha con la que todo oficial superior debe vivir todo el tiempo. Es una tensión que el arte del alto mando debe saber gestionar y superar. Tengo el deber de ocuparme de los cambios y las brechas que descubrimos, y al mismo tiempo tengo la tarea continua de mantener la preparación constante de nuestras fuerzas y de mantener su fe en sus capacidades y su voluntad inquebrantable de luchar y ganar. La regla debe ser "victoriosos con lo que tenemos" y "mejorar siempre lo que tenemos". Además, si volvemos al artista, que con el tiempo se identifica cada vez menos con su obra, también debemos preguntarnos dentro de unos años si algunos de los términos que definimos siguen siendo válidos. Algunos de ellos deberán modificarse de nuevo. Este es un proceso interminable que requiere un equilibrio entre el cambio y la preparación, entre la adquisición y la implementación, entre la estabilidad y la continuidad. ¿Por qué entonces no hay una brecha entre "el cambio" que se reveló y la victoria de mañana? Ya que ganaremos en base a todo lo que tenemos ahora, a través de las capacidades existentes, y ganaremos más rápido y de manera más decisiva después de completar la mejora e implementar los cambios que subrayen las características evaluadas del cambio.

Pero frente a la obligación de aprender y cambiar todo el tiempo, también hay prácticas de gestión organizacional. Las grandes organizaciones tampoco son capaces de aceptar cambios de dirección cada pocos meses, ni siquiera cada año. Las estructuras organizativas no pueden cambiarse con frecuencia, ni los métodos de combate pueden cambiarse cada dos o tres años. Por lo tanto, a nivel de mando superior también se requieren métodos para gestionar el cambio: alcance, contenido y ritmo.

Aprendizaje en grupo

Como comandantes, tenemos tendencia a inspirarnos en líderes militares históricos destacados y les atribuimos cualidades personales: su profundo conocimiento del campo de batalla, su carisma, su visión sistémica y sus ideas brillantes. Esta inclinación está justificada y ellos merecen el reconocimiento. Sin embargo, basar el éxito en características personales es un error. En una realidad compleja, el aprendizaje en grupo es la clave del éxito. Se trata de una herramienta poderosa que el judaísmo comprendió y adoptó. La construcción de un nuevo sistema de conocimiento es creación , nada menos. Se trata de una creación compleja y su objetivo no es sólo procesar grandes cantidades de material, sino principalmente la capacidad de comprender la situación en profundidad y extraer conocimientos importantes y relevantes. En el caso de un ejército, desarrollar una respuesta operativa.

La importancia del aprendizaje en grupo se deriva de varias fuentes complementarias: en primer lugar, más mentes, ángulos más diversos, formas de pensar más variadas, y la importancia de todo esto es más ideas en la sala. Esto no es solo la sabiduría de la multitud como se presenta a menudo hoy, es principalmente el mayor nivel de creatividad que tiene un grupo y en la lluvia de ideas abierta. En segundo lugar, el producto creado durante esa sesión de lluvia de ideas, cuando es aceptado, procesado y autorizado por el comandante, es un producto compartido. El nivel de compromiso del grupo hacia el producto común es completamente diferente de la idea que se creó en otro lugar o solo en la cabeza del comandante. En los niveles superiores , una orden es un factor motivador e importante, pero no es suficiente. La idea conjunta que se produce es una idea cuya capacidad para atraer y aprovechar los compromisos de los demás, lo que aumenta las posibilidades de que se haga realidad. En tercer lugar, un grupo crea en conjunto, desarrolla un lenguaje común para sí mismo y un aprendizaje profundo para todos y cada uno de sus miembros. Se trata de una unidad muy significativa, cuya importancia no sólo reside en los malentendidos, que siempre se producen, sino también en que constituye una base sólida que permite un mayor crecimiento del conocimiento en otros círculos. En cuarto lugar, un proceso compartido, pensamientos compartidos, múltiples ángulos de percepción crean una idea mejor. No sólo una idea más fuerte y mejor, sino también una idea común. No todo el mundo ve e interpreta el "mamut" desde sus estrechas perspectivas, pero todos contribuyen a la imagen conjunta que puede utilizarse para continuar, ampliar y fomentar el conocimiento y la respuesta.

Para que este tipo de proceso de aprendizaje en grupo tenga éxito, es necesaria una voluntad real por parte del comandante de facilitar un aprendizaje abierto y crítico. Para que el grupo sea un grupo de aprendizaje activo, necesita crear una base de conocimientos común para sí mismo. Esta infraestructura se crea cuando existe un acuerdo sobre la metodología del aprendizaje y se basa en reuniones informativas exhaustivas, periódicas y metódicas, en las que están presentes todos los miembros del grupo.

El aprendizaje en grupo es muy, muy importante y vale la pena que cada unidad u organismo involucre también a los escalones superiores: el mando regional incluirá al estado mayor, y la división incluirá al mando regional. También es sensato integrar a otros profesionales en el proceso: la Dirección de Inteligencia, la Fuerza Aérea, etc. Al final del proceso, todos los participantes en el proceso se convertirán en agentes críticos del cambio, tanto por lo que respecta a los entendimientos que se desarrollaron como a la necesidad y la implementación.

De todo lo que has oído hasta ahora, comprendes que el tiempo es necesario. La cohesión del grupo de aprendizaje, el procesamiento de los contenidos y la creación de una nueva estructura de conocimientos requieren tiempo para madurar, al igual que un buen guiso no se puede hacer en el microondas.

Cómo estructurar una discusión productiva

Y ahora algo sobre la capacidad de aprender de profesionales y expertos que no trabajan en la organización. El conocimiento casi siempre se desarrolla desde la perspectiva única de una persona que ocupa un puesto y asume la responsabilidad de la tarea en cuestión. Uno necesita soportar el peso de la responsabilidad y sentir la obligación hacia un problema para poder hacer frente al desafío y tener un proceso de aprendizaje efectivo. La expectativa de que los expertos, que no forman parte del círculo de responsabilidad, piensen por nosotros, "se sienten en el barco con nosotros" y griten "¡Eureka!" es una expectativa poco realista. Cuando comencé mi puesto como jefe del Estado Mayor, hablé con docenas de ex funcionarios superiores. Personas muy serias con años de experiencia y amplios conocimientos, todos tenían pensamientos e ideas diferentes. Pero solo cuando le presenté a la persona con la que estaba hablando mi concepto emergente, la red de coordenadas cognitivas que estaba desarrollando para mí antes de comenzar el puesto, y solo cuando le ilustré el marco conceptual de la lógica que se había estado desarrollando en mi mente en ese momento, solo entonces la discusión se volvió más profunda y más productiva. Los expertos, tanto antiguos como actuales, de alto nivel y con mucha experiencia, pudieron ayudarme a desarrollar conocimientos e interpretaciones y contribuyeron mucho más una vez que establecí el marco lógico general que había creado. Por lo tanto, por un lado, no se apresure a desconectarse de los expertos y de aquellos con experiencia; simplemente sepa cómo utilizar su ayuda sabiamente. Los oficiales superiores deben saber cómo gestionar el grupo con el que están trabajando en general, y los talentos de los expertos al hacerlo, en particular. Recuerde que el conocimiento profundo e industrial lo desarrolla usted y otros oficiales superiores con los que trabaja, pero es principalmente el resultado de su función lo que soporta la carga de la responsabilidad . Cuanto mayor sea el peso de la responsabilidad, más profundo debe ser el análisis. Debe bucear profundamente para traer nuevas ideas de las profundidades del océano, cuando el peso de la responsabilidad lo está hundiendo.

Inculcando conocimiento

¿Qué significado tiene un árbol que cae en un claro del bosque y nadie lo vio ni lo oyó caer? De manera similar, no tiene importancia el conocimiento que desarrollas por ti mismo para ti mismo. Además, el conocimiento que desarrolla un pequeño equipo que tú diriges es lo mismo que un árbol que cae en el bosque. El desarrollo del conocimiento debe implementarse. Estás liderando grandes organizaciones. Ya sea una campaña en Gaza, una rama, un servicio, una división blindada o todas las FDI. Estamos liderando grandes organizaciones.

Al final del día, estamos aprendiendo a no dejarnos cautivar por la profundidad de los conocimientos y la creatividad en el concepto que hemos desarrollado, sino a renovarlo, implementarlo y ser relevantes y efectivos. Para tener éxito, necesitamos llegar y conectarnos con todos los involucrados, en su organización y en otras organizaciones (sucursales) que estén involucradas.

y sistemas complejos que deben desarrollar conocimientos y crear una base común de entendimiento que sea lo más amplia posible. Ya he mencionado antes las ventajas del desarrollo de conocimientos en equipo, pero hay otro aspecto más profundo. En el caso de las FDI, las personas con las que se está desarrollando el conocimiento son las mismas que lo pondrán en práctica en combate. El conocimiento que se nos exige desarrollar para ser eficaces no es un conocimiento "objetivo" que se pueda leer en un libro, aprender, comprender y luego actuar en consecuencia. Si se desarrolla un conocimiento exclusivo de un contexto específico sin el grupo líder que se requiere para ejecutarlo, el daño podría superar las ventajas. El conocimiento que se desarrolla únicamente por ti o por un grupo pequeño, y no se difunde a los niveles inferiores, te permitirá "despegar", desarrollar nuevas ideas e inventar un nuevo método de operación, pero las personas que te rodean y que están bajo tu mando se quedarán atrás. Les hablarás y no te entenderán; les explicarás y les sonará extraño. Éste es también el momento en el que despierta la forma más prolífica de defensa contra las nuevas ideas: el cinismo. El cinismo es la "cúpula de hierro" contra el cambio, y aleja las preguntas y las nuevas ideas y permite que quienes se sienten amenazados continúen y marchen por las líneas ya trazadas mientras se envuelven en lo que consideran sabiduría y lo correcto. El cinismo y el cierre, en sentido negativo, obstaculizan el aprendizaje y el cambio y, en el peor de los casos, son obstáculos persistentes que restan valor a una mayor eficacia.

¿Cómo crear un grupo de aprendizaje?

El desarrollo de conocimientos en un grupo no es en absoluto trivial. Se requiere un alto nivel de apertura y confianza entre los miembros del grupo, así como madurez y visión sistémica. Son cualidades sin las cuales no se puede expresar el coraje para reexaminar las cosas de nuevo, admitir lagunas, algunas de las cuales son materiales, y señalar cambios. La creación de conocimientos en grupo no es sólo un proceso racional, tiene una profunda dimensión emocional que evoca respuestas emocionales: sospecha, ira, frustración, expectativas e identificación. "¿Entonces qué me estás diciendo ahora, que mi cuerpo no es relevante? ¿Que no somos lo suficientemente buenos o lo suficientemente eficientes en la guerra urbana?" Revelar lagunas y cambios de este tipo evoca muchas emociones. Por un lado, hay que permitirlos y, por otro, mantenerlos dentro de un marco, moderarlos y examinarlos en contexto, pero sobre todo, hay que convertirlos en algo constructivo. Las emociones tienen que convertirse en motivación para aprender, reforzando la necesidad de cambio.

Un grupo de aprendizaje de alto nivel puede crear “diamantes”, pero si estos no llegan a todos los niveles de la organización y no se implementan en ellos, entonces el proceso y el conocimiento serán en vano.

Para desarrollar una comunidad de conocimiento capaz de superar sus barreras y evitar el cinismo, se requiere un liderazgo capaz de promover el aprendizaje. Por lo tanto, tampoco se puede lograr el cambio para una misión real a través de sistemas ad hoc. Nadie es capaz de evocar y dirigir un pensamiento sistémico relevante sin asumir la responsabilidad y liderar al grupo relevante para el desafío. Puede haber consultores aleatorios, participantes inteligentes, filósofos e intelectos que ayuden en el desarrollo de un conocimiento único, pero su evaluación -para un momento, o para una misión específica- sin asumir la responsabilidad, es imposible. Esta conclusión es aún más válida si después de la etapa de desarrollo del conocimiento, se debe promover el tema y existe la necesidad de "mover algo en el mundo". El conocimiento profundo solo se desarrolla desde la posición de responsabilidad, como lo es la realización y ejecución del conocimiento. Si volvemos al grupo Epsilon, Peter Senge comprendió que no es posible llegar a un diagnóstico, ciertamente no a un pronóstico, sin ser capaz de preparar al grupo para los procesos de aprendizaje. Sabía que sin crear un grupo atento y abierto, cuyos miembros confiaran entre sí, nunca alcanzaría el análisis profundo requerido y no podría producir una solución original. Desde una edad temprana en el ejército, incluidos los cursos superiores, invertimos mucho tiempo en el liderazgo, pero nos ocupamos menos, si es que lo hacemos, de los aspectos del liderazgo que desarrollan el conocimiento. Este es un desafío abrumador, y en cada unidad y organización debemos desarrollar las habilidades para el aprendizaje grupal en general, y las habilidades de los líderes superiores para liderar procesos de aprendizaje en particular.

En el pasado, en el Comando Norte, llevamos a cabo un proceso de desarrollo de conocimientos muy similar al que ustedes han completado aquí en el curso. Para ilustrar la idea de un “grupo de aprendizaje” y su alcance requerido, les presentaré los detalles pertinentes. Antes del proceso, me reuní con todos los jefes de divisiones y servicios pertinentes del Estado Mayor y les expliqué que se trata de un proceso de desarrollo de conocimientos que obliga a los participantes y que afecta a todos los aspectos del sector norte. Además, me acerqué al entonces Jefe del Estado Mayor y le informé sobre el proceso y su importancia, y añadí que, aunque comprendo lo ocupado que estaba, le sugerí que instruiría a los jefes de las divisiones y servicios del Estado Mayor a participar en el proceso. “Seré su Jefe Adjunto del Estado Mayor para los asuntos relacionados con el Comando Norte”, le dije. “Desarrollaré los conocimientos con el Estado Mayor y para el Estado Mayor, y los conectaré con los conocimientos que surjan a lo largo del proceso”. El proceso comenzó y una vez cada dos o tres semanas nos reuníamos durante dos días para aprender. Al mismo tiempo, me propuse celebrar una reunión con el foro del Estado Mayor cada dos meses para compartir con ellos los conocimientos adquiridos. No trajimos al Estado Mayor todos los conocimientos que habíamos desarrollado como producto final, sino todo lo contrario: estructuramos las reuniones como diálogos. No me interesaban más reuniones en las que el mando regional presentaba su concepto relacionado con un desafío, luego presentaba la solución, la división de misiones y fuerzas y ya está, a trabajar. Este enfoque no crea un entendimiento común y, en los niveles superiores en los que trabajamos y en los entornos en los que nos desempeñamos, esto no sólo no ayuda, sino que obstaculiza y obstruye.

El proceso dio muy buenos resultados en el Comando Norte y resultados parciales con el Estado Mayor. Después de todo el esfuerzo que acabo de describir, debo admitir que, a mi juicio, fracasé con al menos la mitad de los miembros del Estado Mayor. Algunos de ellos no profundizaron lo suficiente en los temas, otros no estuvieron con nosotros durante todo el proceso y hubo algunos que fueron inconsistentes en el camino del aprendizaje. Por eso es tan esencial la cuestión del liderazgo y el compromiso con el aprendizaje, y la conducción del grupo de aprendizaje, algunos de los cuales no son homogéneos. Al final del día, estamos aprendiendo no para ser cautivados por la profundidad de los entendimientos y la creatividad en el concepto que hemos desarrollado, sino para renovar, implementar y ser relevantes y efectivos. Para tener éxito, necesitamos llegar y conectar con todos los involucrados, en su organización y en otras organizaciones (ramas) que están involucradas.

Compartir y Compromiso

De aquí a las prácticas de gestión del aprendizaje y su implementación en las grandes organizaciones. Uno de los desafíos más serios en las organizaciones muy grandes es la habilidad de implementar los conocimientos y comunicarse con la organización. Supongamos, a diferencia de la historia que acabo de contar, que todos los miembros del estado mayor son socios del proceso y están expuestos al conocimiento y los conocimientos, y se desarrolla una red de conocimientos y conclusiones que es compartida por todos. El nuevo conocimiento pasa a ser parte del estado mayor, pero es sólo para un pequeño grupo que fue parte del proceso de aprendizaje. Por lo tanto, existe una fuerte necesidad de compartir e implementar el nuevo conocimiento y los nuevos conocimientos con muchos otros escalones, y modificar la información y las conclusiones para cada nivel de acuerdo con sus necesidades y capacidades únicas. El proceso de cambio requiere que sus socios sean comandantes de divisiones de estado mayor, departamentos y oficinas; de divisiones de combate, brigadas y bases, y entre los comandantes de todas las ramas y servicios. Su influencia en el éxito del proceso está directamente relacionada con su nivel de comprensión e identificación. El desafío de implementar procesos de cambio profundos se aleja de la estrecha perspectiva de la comunicación organizacional. Un documento de un comandante o una conferencia aislada no conducirán a una comprensión profunda ni a una identificación con el nuevo concepto.

El conocimiento sistémico en general, y el nuevo conocimiento en particular, es un mundo en sí mismo. Para conectarlo con todos los enigmas relevantes de la organización, se requieren comunicaciones y explicaciones extensas, profundas y metódicas. Un grupo de aprendizaje de alto nivel puede crear "diamantes". Pero si estos no llegan a todos los niveles de la organización y no se implementan en ellos, entonces el proceso y el conocimiento serán en vano. El nuevo concepto y el nuevo plan de trabajo deben conectar y cautivar a toda la organización para que todos los involucrados desarrollen armas, métodos de combate y ejercicios, modifiquen la estructura de la organización, etc. Solo la implementación profunda de los conocimientos y el compromiso con ellos al crear la identificación crearán los incentivos para que toda la organización lleve a cabo los cambios necesarios.

El proceso de implementación debe incluir una variedad de métodos y recursos: circulares de comandantes, informes escritos a profundidad, conferencias filmadas, simposios, mesas redondas, talleres, discurso abierto entre oficiales, etc. Se trata de un esfuerzo amplio y continuo destinado a verificar que todos los involucrados comprendan las conclusiones, las interpreten correctamente, desarrollen la identificación y las implementen según sea necesario. Además, mediante la comunicación con todos los niveles de comando, se crean preguntas y se desarrolla un discurso directo e indirecto que aclara ideas, aclara malentendidos y aclara, para ambas partes, hasta mí como Jefe del Estado Mayor, lo que requiere mejoras, actualizaciones e incluso reevaluación.

Reparar un avión en el aire

La materialización del cambio no termina con una buena comunicación organizacional y la implementación de los conocimientos adquiridos. Estos son requisitos previos obligatorios para liderar el cambio de manera eficaz, pero la prueba más importante es la ejecución del plan. Por otro lado, no tenemos el privilegio de detener el ejército, luego cambiar, mejorar, desarrollar y luego continuar. A diferencia de una organización civil, no tenemos la opción de detener la producción de un producto específico, desarrollar un nuevo modelo y regresar al mercado en el momento que nos resulte conveniente.

Cuando las fuerzas armadas o las distintas organizaciones militares llevan a cabo cambios, necesitan seguir proporcionando seguridad. Las FDI, que se ocupan continuamente de seis sectores con seis dimensiones, son una organización que no tiene otra opción que seguir en guardia, recopilar inteligencia, proteger y atacar y hacerlo de manera eficaz, al mismo tiempo que necesita llevar a cabo procesos de cambio e innovación. Los cambios significativos en las FDI (o en una rama, servicio o comando) son similares a reparar un avión mientras está en el aire, o reparar un reloj mientras todavía está en funcionamiento. Las FDI deben desarrollar un nuevo motor o alas mejoradas para el avión durante su vuelo.

Y de la metáfora a la vida real: ¿cómo se hace? En general, hay tres categorías para un cambio organizacional significativo.

En primer lugar, se trata de la incorporación de nuevas capacidades que puedan integrarse en la estructura y los recursos existentes. En este caso, no hay ningún dilema ni grandes desafíos. Por ejemplo, se puede implementar un concepto de creación de enjambres de drones sin cambiar nada en la forma de operar de las fuerzas armadas y sus unidades.

La segunda categoría incluye proyectos de gran envergadura que requieren la sustitución de capacidades y recursos existentes (por ejemplo, la estructura de la red, la provisión de inteligencia a los usuarios finales, la transformación digital, etc.). En este caso, se define un cronograma para desarrollar e implementar operativamente métodos de sustitución precisos "uno a uno". El proceso siempre incluye riesgos, pero una planificación detallada y exhaustiva los reducirá.

Existe una categoría adicional para la implementación de capacidades y un congelamiento de la configuración por un período de tiempo definido, y así sucesivamente. Las grandes organizaciones deben encontrar un equilibrio entre el cambio y la estabilidad. El equilibrio correcto depende del estado de conciencia de la situación y del criterio de cada comandante de la organización.

Cada una de las categorías que he mencionado exige una planificación adecuada al tipo de nueva capacidad, proyecto o sistema de armas. Cada evento de planificación de este tipo es un mundo en sí mismo y requiere profesionalismo, cooperación y determinación.

La transición del concepto al plan es muy importante y sienta las bases para la etapa de ejecución. Las ideas exitosas y los conceptos innovadores a lo largo de la historia, y muy a menudo en las Fuerzas de Defensa de Israel, no se realizaron o fracasaron durante la etapa de "maratón". Esto ocurrió porque los planes de realización sufrieron oposición, una planificación incorrecta o una implementación que no fue determinada, decisiva, comprometida y adaptativa. La prueba de la realización es la más alta de las pruebas, y los métodos de realización son doctrina en sí mismos, lo cual no está relacionado con este debate, pero es una doctrina única cuando aborda el cambio y la innovación a gran escala.

De la idea a la realización y de la realización a la idea

El proceso de realización y ejecución es un proceso de aprendizaje independiente. En todo proceso de realización se crean fricciones tras el encuentro entre el concepto teórico y el mundo real. Este tipo de encuentro siempre dará lugar a dificultades, lo que genera oportunidades que deben ser monitoreadas, evaluadas, aprendidas, mejoradas y modificadas durante la realización. Las etapas de planificación y ejecución casi siempre dan lugar a nuevos entendimientos, nuevas ideas, y son la fuente del aprendizaje en sí mismas. Además, incluso los desafíos más difíciles que podrían surgir durante la etapa de implementación pueden ser oportunidades de aprendizaje.

Un ejemplo de esto se puede ver en el proceso de cambio organizacional que la Dirección de Inteligencia, Ma'ase Aman , experimentó durante 2014-2011 en relación con la articulación organizacional. El objetivo del cambio era crear una dirección de inteligencia en red, que era también el nombre del proyecto. Se suponía que habría una conectividad y articulación completas entre todas las unidades de inteligencia y los otros servicios de las FDI. Un año después del inicio de la etapa de realización, nos dimos cuenta de que no estábamos avanzando como esperábamos, lo cual es un eufemismo. Detuvimos el proceso, realizamos una investigación holística y se lograron aclaraciones serias. Finalmente tuvimos que admitir que no solo la estrategia que habíamos elegido era incorrecta, sino que el concepto mismo que habíamos creado simplemente no era lo suficientemente bueno y se necesitaba una versión mejorada. Continuamos investigando, continuamos aprendiendo y definimos un concepto y un método de implementación completamente nuevos. A partir de ese punto, el ritmo de realización aumentó y el concepto finalmente estaba en el camino correcto. En otras palabras, en los procesos organizacionales amplios (y en los procesos locales) la etapa de realización es en sí misma una incubadora de nuevas ideas, y una etapa donde se requiere apertura, flexibilidad y voluntad de seguir aprendiendo y cambiando.

Resumen - El líder militar como intelectual

Si podemos tomar a Einstein como ejemplo, podemos decir lo siguiente:

  1. “59 minutos” – la etapa de diagnóstico, esclarecimiento e investigación es la clave para una solución de calidad y una respuesta militar pertinente.
  2. También dijo: "No podemos resolver nuestros problemas con el mismo pensamiento que utilizamos cuando los creamos". Por lo tanto, se requiere una clarificación e investigación profunda y exhaustiva de la situación que produzca nuevas herramientas, términos y lenguajes. Por lo tanto, una investigación profunda que sea a la vez crítica y renovadora es la clave para un cambio significativo.

Kurt Lewin [2] acuñó la frase "No hay nada más práctico que una buena teoría". Una buena teoría es el resultado de una investigación profunda, y sólo se crea mediante un aprendizaje profundo, compartiendo y con múltiples puntos de vista. Los procesos de este tipo son una clara expresión de la capacidad de mando. He dicho en el pasado, y lo diré de nuevo, lo que a menudo se da por sentado: la prueba de la realización es la prueba suprema, pero sólo una teoría relevante que sea compatible con la situación y con los desafíos en cuestión permitirá una respuesta aceptable. La investigación que da como resultado una nueva teoría requiere esfuerzos intelectuales, por lo que el requisito básico de un líder militar, que nunca se ha enfrentado a situaciones únicas y complejas, es ser un intelectual. Un comandante en el nivel táctico encuentra una solución a partir de una caja de herramientas existente y de la experiencia pasada. El líder militar crea su propio conocimiento único y un conjunto designado de herramientas que ha sido modificado para la situación única que se enfrenta en ese momento. El alto mando está obligado a pensar sistémicamente, lo que significa intelectualmente. Las circunstancias estratégicas (la situación política y militar, el sector, el enemigo) siempre serán únicas; La información y la tecnología siempre cambiarán y los riesgos y las oportunidades aparecerán todo el tiempo. Todo esto requiere pensamiento crítico, desarrollo de conocimientos, creación de conocimientos, implementación y aplicación de los mismos. Todo lo que he descrito no es más que un proceso intelectual complejo, multidimensional y ramificado, en el que ningún comandante superior tiene el privilegio de ignorarlo o tratar de simplificarlo de manera artificial.

El mando estratégico siempre ha sido complejo y en la era moderna es aún más complejo, pero también ofrece muchas más oportunidades. Para afrontar con éxito todo esto, lo que se necesita es un mando que tenga como base un enfoque intelectual .

El líder militar se pone a prueba en función de su capacidad para identificar una situación, cambiar y modificar la estrategia en función de la situación específica. Para lograrlo con éxito, debe liderar un aprendizaje grupal profundo y una implementación determinada, creativa y comprometida. Todo esto obliga al líder militar a ser un intelectual, una persona de acción y valiente:

  • Un intelectual que identifica una situación “única”, que investiga y desarrolla un conocimiento y una respuesta única.
  • Una persona de acción : que hace que los demás se comprometan y lidera la ejecución.
  • Valiente : dispuesto a ser crítico y reconocer los cambios, y se atreve a cambiar (incluso frente a la oposición y la aceptación de riesgos).

nota:

[2] Psicólogo. Considerado uno de los pioneros en el campo de la psicología social y una persona cuyas ideas en este campo y en el campo de la psicología organizacional aún influyen en gran medida en otras áreas, como la dinámica de grupos, el aprendizaje experimental y la investigación-acción.

sábado, 19 de octubre de 2024

Argentina: Sobre cómo la Revolución Libertadora moldeó el pensamiento militar

Bajo la égida de Aries


Por Esteban McLaren



Durante la Segunda Guerra Mundial, al igual que en la Primera Guerra Mundial, Argentina mantuvo una postura oficial de neutralidad durante gran parte del conflicto. Sin embargo, en el interior de las fuerzas armadas, especialmente en el Ejército, se desarrollaron tensiones entre distintas facciones que debatían cuál debería ser la verdadera posición del país en la contienda. Una de estas facciones se articuló en torno al Grupo de Oficiales Unidos (GOU), un sector que simpatizaba con el régimen nazi y que, hasta 1943, promovía la entrada de Argentina en la guerra... ¡del lado del Eje! Tras el exitoso golpe de Estado de ese mismo año, esta facción tomó el control del gobierno y preparó el terreno para que su candidato, Juan Domingo Perón, asumiera la presidencia en las elecciones de 1946.

Perón, hijo de inmigrantes italianos, asumió la presidencia inicialmente como un mandatario constitucional. No obstante, pronto comenzó a implementar una serie de reformas destinadas a silenciar a la oposición y consolidar su permanencia en el poder. Aprovechó los fondos acumulados durante la favorable balanza comercial de la guerra para ganar apoyos mediante sobornos, subsidios y otros mecanismos corruptos que le permitieron manipular las instituciones a su favor. El uso indebido de fondos públicos fue notorio: individuos sin recursos se convirtieron en millonarios, medios de comunicación opositores fueron cerrados o comprados, y las voces disidentes fueron sistemáticamente perseguidas y, en algunos casos, torturadas.

En este contexto, la facción de las fuerzas armadas que había sido marginada tras el golpe de 1943, simpatizante de los Aliados, comenzó a reorganizarse lentamente. El objetivo de este trabajo es analizar los patrones recurrentes en las fuerzas antiperonistas o constitucionalistas que influyeron en la actividad político-militar interna de Argentina, especialmente durante el periodo de 1955 a 1988, cuando estas fuerzas jugaron un rol clave en la política del país.

La facción pro-Aliada

Las primeras manifestaciones de esta facción del ejército probablemente se hicieron evidentes en el fallido intento de golpe de Estado de 1951. Lo que caracterizó a este grupo dentro de las fuerzas armadas fue su enfoque en la acción. Eran hombres formados en la profesión militar, y como tales, tendían a interpretar los problemas bajo la lógica de la dicotomía amigo-enemigo. Su respuesta ante cualquier desafío fue siempre de naturaleza militar: una vez identificada la amenaza, se delimitaba al enemigo concreto y se actuaba militarmente para atacarlo, perseguirlo y, si era posible, destruirlo.

Un ejemplo temprano de esta conducta lo representa el almirante Benjamín Gargiulo, fundador de la Infantería de Marina de la Armada de la República Argentina (IMARA), quien incorporó el espíritu de los marines estadounidenses en la preparación y alistamiento de sus tropas. Durante el fallido golpe del 16 de junio de 1955, y tras ver frustrados sus esfuerzos, Gargiulo decidió suicidarse, un acto que sorprendió a muchos. Este tipo de coraje y honor militar se reflejaría 27 años después en la batalla de Monte Tumbledown, donde la infantería de marina demostró un valor excepcional en la defensa de Puerto Argentino durante la Guerra de Malvinas.

Esta conducta contrasta radicalmente con la de Juan Domingo Perón, quien, en medio de la Revolución Libertadora de 1955, dudó en atacar a los insurgentes. Durante ese levantamiento, una minoría rebelde se enfrentó a una mayoría leal y no se rindió. Sólo el 18% de las tropas se rebelan contra Perón. Lonardi, líder de la rebelión, mantenía la firme postura de no ceder ni negociar con Perón. En ese contexto, aunque nunca quedó claro qué pensaba exactamente Perón —ni lo aclaró en entrevistas o memorias—, se puede asumir que creyó que los rebeldes querían negociar con él algún reparto del poder, acostumbrado como estaba de negociar en la política. Esta suposición lo llevó a ordenar la retirada de sus fuerzas o, por lo menos, a no ejecutar un asalto final una vez rodeadas las mismas. La consecuencia de ello fue que permitió a los insurgentes reagruparse y continuar la ofensiva. Apenas reacomodadas sus tropas, la primera medida de Lonardi fue decretar el arresto de Perón, de lo que naturalmente sobrevendría su juzgamiento y, nunca podemos descartar, su ajusticiamiento. Ello puso fin a su gobierno y Perón cayó en la cuenta que estaba frente a militares en serio, no en chantas como él.


La Revolución Libertadora y la formación de oficiales

Esta Revolución Libertadora, que derrocó al gobierno de Juan Domingo Perón en 1955, dejó una huella profunda en la composición de los oficiales del Ejército Argentino. Este proceso comenzó con purgas masivas de oficiales considerados leales al peronismo y la reincorporación de aquellos que se identificaban con las fuerzas antiperonistas. Este movimiento, liderado por la Revolución Libertadora entre 1955 y 1956, tuvo efectos disruptivos en el escalafón del Ejército, alterando de manera significativa su estructura de mando y afectando profundamente la carrera de numerosos oficiales​ (Mazzei, 2013).

La purga de los oficiales peronistas implicó la retirada forzosa de aproximadamente 500 oficiales, muchos de los cuales pertenecían a las promociones 60 a 74 del Colegio Militar. Este proceso incluyó tanto a oficiales de infantería (53%) como de caballería y artillería​. Estas vacantes fueron llenadas por oficiales que, en muchos casos, no estaban tan actualizados o eran menos capacitados, lo que generó un efecto de debilitamiento en los cuadros superiores del Ejército​.

Además, la Revolución Libertadora reincorporó a alrededor de 180 oficiales antiperonistas que habían sido separados previamente, muchos de los cuales alcanzaron altos grados dentro de la estructura militar, incluso llegando a generales​. La restauración de estos oficiales consolidó la influencia de una facción militar con una visión conservadora y antiperonista, que jugaría un rol crucial en los años venideros.


Los "azules" y la consolidación del poder militar

Tras el golpe, la facción conocida como los "azules" emergió como la predominante dentro del Ejército, consolidando su control durante las décadas de 1960 y 1970. Esta facción, bajo el liderazgo de figuras como Alejandro Lanusse y Alcides López Aufranc, impuso una visión militarista y conservadora que influenció tanto la política interna como la participación de Argentina en conflictos territoriales y la guerra antisubversiva. Esta facción logró mantenerse en el poder mediante una red de lealtades internas y a través del control de los ascensos y retiros dentro de la institución militar.

La herencia ideológica y operativa

El impacto de la Revolución Libertadora no solo se limitó a una reconfiguración del escalafón militar, sino que estableció una doctrina que influiría en eventos clave de la historia argentina, como la lucha antisubversiva y el conflicto en las Islas Malvinas en 1982. La obra subraya cómo esta ideología militarista promovía la intervención violenta tanto en conflictos internos como externos, en defensa de la "soberanía nacional" y la estabilidad del orden interno.

Este cambio en la composición y perfil de los oficiales influyó notablemente en las decisiones militares que se tomaron en los años siguientes, particularmente en la manera en que el Ejército enfrentó la guerra antisubversiva y los conflictos territoriales. La formación de estos cuadros durante la Revolución Libertadora y su posterior consolidación en el poder imprimió una marcada agresividad en la toma de decisiones, reflejada en el enfoque duro hacia la lucha antisubversiva durante la dictadura militar, que vio el surgimiento de una estrategia de represión violenta contra cualquier amenaza percibida al orden establecido.

Además, la configuración de un alto mando que favorecía el uso de la fuerza y una perspectiva nacionalista influyó en la decisión de involucrarse en el conflicto por el Canal de Beagle con Chile en los años 70, y más tarde, en la invasión de las Islas Malvinas en 1982. La ideología dominante en estos cuadros militares, forjada en la Revolución Libertadora y consolidada en las décadas siguientes, promovía una visión del Ejército como defensor de la soberanía nacional frente a enemigos externos y de orden interno frente a las subversiones percibidas​​.

Los militares profesionales formados bajo esta doctrina operaban bajo una única premisa: todos los problemas se resolvían militarmente. Sin ambigüedades. Observaban la situación, identificaban al enemigo, planificaban el ataque y lo ejecutaban sin titubeos, utilizando la fuerza o la amenaza de ésta. El primer gran enemigo de esta corriente fue el némesis de esta filosofía: el dictador Juan Domingo Perón. Después, las pugnas internas entre facciones no tardaron en emerger: Azules contra Colorados, las revueltas y los enfrentamientos militares que se sucedieron durante décadas.


M4 Sherman Firefly del RCT 8 de Magdalena sobre la pista de la Base Aeronaval de Punta Indio en 1965.

La resolución de los conflictos siempre fue llevada al extremo. El intento de golpe de 1951, el bombardeo del 16 de junio de 1955 sobre Plaza de Mayo, el golpe definitivo del 13 de septiembre de 1955, los fusilamientos de León Suárez y los golpes a lo largo de los años 60 no dejaron lugar a dudas sobre el enfoque de esta facción. El 3 de abril de 1965, el Regimiento de Caballería de Tanques n.º 8 de Magdalena atacó con brutalidad la Base Aeronaval de Punta Indio tras ser bombardeado por aviones navales con cohetes y napalm. Este nivel de agresión desenfrenada era la norma. Esta mentalidad, influenciada por un espíritu del blitzkrieg, dominó la escena durante la guerra contra la subversión, los conflictos limítrofes con Chile que llegaron al borde de una guerra total en 1978, y finalmente el desenlace épico de la recuperación de las Islas Malvinas. La planificación de la operación Soberanía y la operación Tronador fueron obras de arte: llenas de creatividad en la estrategia, anticipación cinco pasos la respuesta de las fuerzas chilenas, un compendio de todo lo que la oficialidad había aprendido al pie de la letra en la doctrina más moderna del momento.

El camino de la respuesta militar no se detuvo ahí. Las rebeliones carapintadas y la brutal recuperación del Regimiento de Infantería Mecanizada n° 3 en La Tablada marcaron el epílogo de una generación de militares que había nacido para la guerra y que, muchas veces incapaz de resolver cualquier cuestión de otra manera, optó siempre por el empleo de la fuerza militar como su principal respuesta.

Los efectos negativos de esta manera de resolver los conflictos fueron evidentes en la condena social hacia los métodos utilizados durante la guerra antisubversiva. La derrota en Malvinas fue el golpe final para este enfoque. No solo se lamentó la pérdida de vidas, sino también la herida profunda al orgullo nacional.

Desde una perspectiva positiva, los militares argentinos ejercían su profesión como el eje rector de su toma de decisiones, con una coherencia implacable. A pesar de los errores, indecisiones y excesos, e incluso de las brutalidades cometidas, sus acciones se alineaban con una estricta planificación militar. Hubo también momentos de gran destreza, como la Operación Rosario, un asalto anfibio ejecutado con brillantez sobre una guarnición enemiga, cumpliendo el objetivo estricto de no causar bajas al adversario. Asimismo, Argentina fue el primer país en erradicar dos movimientos terroristas, uno urbano y otro rural, en una sola operación: un ataque simultáneo, descentralizado y audaz que involucró a todas las unidades policiales y militares en la neutralización de los escondites insurgentes. Sin embargo, esta guerra fue posteriormente juzgada por la justicia civil argentina mediante un proceso plagado de irregularidades, incluyendo la aplicación retroactiva de leyes, juzgamiento irregular que aún permanece impune. El único error de este método fue deshacerse del cuerpo de los terroristas y no entregarlos a su familia aparentemente.

Y aquí agrego una reflexión personal. Uno espera de los militares una respuesta militar, sino no se los convoca. Cuando emerge un problema, llamar a la milicia es llamar a que ese problema se resuelve obviamente manu militari. Y ahí va el asalto frontal, el flanqueo, el fuego de precisión, la saturación de las defensas y búsqueda de la rendición del enemigo. Esta generación de Aries, regida por el Dios romano de la guerra, respondió así, con enormes errores pero coherentes a cómo los había formado la Nación. Personalmente detesto, y con una profundidad muy grande, cuando un militar analiza, "opina", planifica e implementa una acción política sobre un problema real. Cuando un táctico opina geopolíticamente sobre por qué no tomar una colina ordena por su superioridad, es un claro ejemplo de falta de profesionalidad. Los ha habido, los hay y los habrá: cuando el buque oceanográfico HMS Shackleton afrentó la soberanía argentina navegando por aguas del Mar Argentino, fue interceptado por el buque ARA Rosales la cual pidió instrucciones al edificio Libertad sobre cómo proceder. La orden fue clara: "¡húndalo!"; sin embargo, el oficial naval decidió ir a tomar un café un gesto que no solo deshonra su uniforme, autoimponiéndose funciones del estado mayor. 

En 1982, el gobernador militar argentino, General Luciano Benjamín Menéndez, fue responsable de diseñar el plan defensivo de las Islas Malvinas ante una posible re-invasión británica. Lo que presentó no fue más que un dispositivo defensivo estático, completamente falto de imaginación y estrategia. Era como si el plan hubiera sido ideado por un general chileno por su falta de creatividad, más preocupado por mantener buenas relaciones con los kelpers —la población británica implantada— que por defender el territorio. Cuando finalmente se detectó el desembarco enemigo en San Carlos, las decisiones de Menéndez fueron lamentablemente reactivas, si es que siquiera llegaron a ese nivel. Desde ese momento, todo fue un descenso en espiral, con un comandante incapaz de adaptarse a las circunstancias cambiantes del avance británico. No se diseñaron emboscadas, no hubo maniobras de reagrupamiento ni intentos de envolvimiento o flanqueo. El general simplemente dejó que cada comandante en las posiciones decidiera qué hacer, sin ofrecer una coordinación centralizada desde la gobernación. Lo que se vio fue a un general con poco cerebro y menos coraje, atrapado en su mediocridad, esperando el final sin intentar, siquiera, sacar lo mejor de los recursos disponibles, fueran pocos o muchos. En lugar de liderar, Menéndez se rindió a la pasividad, demostrando una falta absoluta de visión estratégica y liderazgo. Ese fue el costo de pagarle con nepotismo a una familia que había provisto de oficiales asociados a la Revolución Libertadora y Guerra Antisubversiva. Un general obnubilado por la geopolítica de llevarse bien con gente que lo despreciaba y no con sus tropas a las que debía cuidar diseñando el mejor plan militar posible.

Dentro del trágico contexto latinoamericano, esta generación de Aries también dejó una lección de patriotismo que trasciende las generaciones. Los bochornosos ejemplos de Cuba, Venezuela y Nicaragua, donde los altos mandos militares, carentes de ética, moral y disciplina, entregaron sus naciones a dictadores de poca monta, son testimonio de lo que pudo haber sido Argentina. Pero aquí, en nuestra tierra, se formó una camada de oficiales patriotas. Cuando un dictador como Perón intentó perpetuarse en el poder, fue ese 18% de tropas valientes las que se rebelaron y lo derrocaron. Aquí no estamos en el maldito Caribe, estamos en Argentina. Y en Argentina, los militares —cuando actúan con honor— no entregan su Patria a tiranos.

En resumen, la Revolución Libertadora no solo reestructuró el Ejército Argentino y a todas las fuerzas armadas en términos de su composición, sino que también estableció las bases ideológicas y operativas para las decisiones que marcarían la historia militar del país en las décadas siguientes. De ese ejemplo surgen lecciones positivas y aprendizajes de errores. Somos la generación que debe tomar ambos a conformar la doctrina que nos lleve a ser el poder militar que siempre fuimos.

viernes, 13 de septiembre de 2024

Infantería mecanizada: ORBAT comparativo EA vs US Army


Organización y equipamiento del pelotón y escuadrón de infantería mecanizada del Ejército de EE.UU. y en el Ejército Argentino

 

Década de 1980: El M113 y la organización tradicional

En los primeros años de la década de 1980, el Ejército de los EE.UU. seguía utilizando principalmente el M113 como vehículo de transporte de infantería mecanizada. Introducido en 1960, el M113 era un vehículo blindado ligero capaz de transportar una escuadra de infantería de 11 soldados, incluido el conductor y el artillero. Su rol principal era el de vehículo blindado de transporte de personal (APC, por sus siglas en inglés), diseñado para mover a las tropas rápidamente en el campo de batalla y proporcionar protección básica contra fuego ligero y esquirlas.

En términos de organización, un pelotón de infantería mecanizada estaba compuesto por aproximadamente 3 escuadras (squads) con un total de unos 30 soldados, incluidas las tripulaciones de los vehículos. Cada escuadra tenía un M113, lo que daba al pelotón una buena capacidad de movilidad, pero limitadas capacidades de combate directo desde el vehículo, ya que el M113 estaba armado principalmente con una ametralladora M2 Browning de 12,7 mm y carecía de sistemas de armas más pesados o sofisticados.


La introducción del Bradley y los cambios estructurales

El cambio más significativo en la organización de la infantería mecanizada de EE.UU. ocurrió con la introducción del Bradley Fighting Vehicle (M2), que comenzó a reemplazar al M113 a partir de 1981. A diferencia del M113, el Bradley no era simplemente un APC, sino un vehículo de combate de infantería (IFV), diseñado no solo para transportar tropas, sino también para participar activamente en combates directos. Estaba armado con un cañón automático M242 Bushmaster de 25 mm, un lanzador de misiles TOW (anti-tanque) y una ametralladora coaxial M240C de 7,62 mm.

Con el Bradley, la organización de un pelotón mecanizado cambió sustancialmente. Cada pelotón ahora estaba compuesto por cuatro vehículos Bradley, y cada uno transportaba una escuadra de infantería de seis soldados, lo que reducía el número de tropas transportadas en cada vehículo en comparación con el M113, pero aumentaba enormemente la potencia de fuego disponible. Además, la protección balística del Bradley era superior, proporcionando mejor defensa contra proyectiles y minas en comparación con el M113.

Década de 1990: Doctrinas modernizadas y los efectos del Bradley

Durante los años 90, el uso del Bradley redefinió la táctica de las unidades mecanizadas. Los pelotones de infantería mecanizada ya no dependían únicamente de su capacidad de transporte; el Bradley se convirtió en una pieza clave para las operaciones ofensivas y defensivas. Su sistema de armas antitanque TOW permitió a las unidades mecanizadas enfrentar vehículos blindados enemigos a larga distancia, mientras que su cañón de 25 mm les dio la capacidad de participar en combates contra infantería y vehículos ligeros.

La introducción del Bradley también mejoró la conciencia situacional de las tropas gracias a su sofisticada óptica y sistemas de comunicación, elementos esenciales en la guerra mecanizada moderna. El M113, aunque continuó en servicio en roles secundarios y especializados (como ambulancias, transporte logístico y vehículos de mando), dejó de ser el vehículo principal de la infantería mecanizada estadounidense.


Organización


Tipo: Pelotón de infantería mecanizada
Origen: Ejército de los EE.UU. (Estados Unidos)
Personal: 1 oficial y 39 soldados
Vehículos: 4 vehículos de combate Bradley (BFV)

1× Cuartel general de la compañía (2 oficiales y 10 soldados)

→ Vehículo de combate Bradley M2A3

1× Comandante de la compañía, capitán, armado con 1 carabina M4A1
1× Artillero maestro, sargento de personal, armado con 1 pistola M9/M17
1× Conductor, especialista, armado con 1 carabina M4A1


→ Vehículo de combate Bradley M2A3

1× Oficial ejecutivo, primer teniente, armado con 1 carabina M4A1
1× Artillero, sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Conductor, especialista, armado con 1 carabina M4A1


→ Transporte blindado de personal M113A3 (RISE)

1× Sargento primero, Sargento primero, armado con 1 carabina M4A1
1× Conductor, Especialista, armado con 1 carabina M4A1


→ Camión de carga LMTV de 2,5 toneladas M1078A1*

1× Sargento de suministros, Sargento de personal, armado con 1 carabina M4A1
1× Especialista en suministros, Especialista, armado con 1 carabina M4A1

* Remolca un tanque de agua de 1 tonelada y media de 400 galones y lleva 18 escopetas M500 Mossberg de repuesto de calibre 12

→ Camión utilitario M1165A1*


1× Suboficial de apoyo de señales avanzado, Sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Operador de radiotelefonía, Soldado de primera clase, armado con 1 M4A1 Carabina

* Remolca un remolque M1082

→ Camión utilitario M1165A1

1× Comandante de compañía*, capitán, armado con 1 carabina M4A1

* Solo viaja en la camioneta cuando no viaja en su vehículo de infantería. El M1165A1 se utiliza para fines no relacionados con el combate y de enlace.​

3× Pelotones de fusileros (1 oficial y 38-39 alistados cada uno)*

Sección A
→ BFV-1 (Líder de pelotón) — Vehículo de combate Bradley M2A3

  • 1× Líder de pelotón**, segundo/primer teniente, armado con 1 carabina M4A1
  • 1× Artillero, sargento, armado con 1 carabina M4A1
  • 1× Artillero suplente, especialista, armado con 1 carabina M4A1
  • 1× Conductor, especialista, armado con 1 carabina M4A1

  • 1× Líder de equipo (1B), sargento, armado con 1 carabina M4A1
  • 1× Fusilero automático (1B), especialista, armado con 1 ametralladora ligera M249
  • 1× Líder de equipo (2A), sargento, armado con 1 carabina M4A1
  • 1× Fusilero automático (2A), especialista, armado con 1 M249 Ametralladora ligera
  • 1× Granadero (2A), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
  • 1× Fusilero (2A)***, soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1


* 39 alistados si se cuenta un RTO dedicado, pero 38 alistados si un RTO es simplemente un fusilero organizado para una tarea, ya que no había suficiente espacio en un pelotón completo para un RTO separado.
** El líder del pelotón se sienta en el asiento del comandante del vehículo hasta desmontar. El artillero lo reemplaza al desmontar.
*** Un fusilero sentado en el vehículo del líder del pelotón estaría en la organización de tareas como operador de radioteléfono (RTO)

→ BFV-2 (Soporte) — Vehículo de combate Bradley M2A3


1× Comandante Bradley (artillero maestro de pelotón)*, sargento de personal, armado con 1 carabina M4A1
1× Artillero, especialista, armado con 1 carabina M4A1
1× Conductor, especialista, armado con 1 carabina M4A1

1× Líder de escuadrón (1), sargento de personal, armado con 1 carabina M4A1
1× Líder de equipo (1A), sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Fusilero automático (1A), especialista, armado con 1 ametralladora ligera M249
1× Granadero (1A), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
1× Fusilero (1A)**, soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1
1× Granadero (1B), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
1× Fusilero (1B)**, soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1

* Asume el mando de la Sección A cuando el líder del pelotón desmonta.
** Un fusilero por escuadrón es designado como especialista antiblindaje y está entrenado para utilizar el misil guiado antitanque Javelin. Cada pelotón está equipado con 2 CLU Javelin.

Sección B

→ BFV-4 (Sargento de pelotón) — Vehículo de combate Bradley M2A3


1× Sargento de pelotón*, Sargento de primera clase, armado con 1 carabina M4A1
1× Artillero, Sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Conductor, Especialista, armado con 1 carabina M4A1

1× Líder de escuadrón (2), Sargento de Estado Mayor, armado con 1 carabina M4A1
1× Líder de equipo (2B), Sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Fusilero automático (2B), Especialista, armado con 1 ametralladora ligera M249
1× Granadero (2B), Soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
1× Fusilero (2B)**, Soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1
1× Granadero (3A), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
1× Fusilero (3A)**, soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1

* El sargento de pelotón no desmonta. Asume el mando del elemento montado cuando el líder del pelotón desmonta.
** Un fusilero por escuadrón es designado como especialista antiblindaje y está entrenado para usar el misil antitanque Javelin. Cada pelotón está equipado con 2 CLU Javelin.

→ BFV-3 (Wingman) — Vehículo de combate Bradley M2A3

1× Comandante Bradley, sargento de personal, armado con 1 carabina M4A1
1× Artillero, especialista, armado con 1 carabina M4A1
1× Conductor, especialista, armado con 1 carabina M4A1

1× Líder de escuadrón (3), sargento mayor, armado con 1 carabina M4A1
1× Líder de equipo (3B), sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Fusilero automático (3B), especialista, armado con 1 ametralladora ligera M249
1× Granadero (3B), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1 y 1 lanzagranadas M320A1
1× Fusilero (3B), soldado de primera clase, armado con 1 carabina M4A1
1× Líder de equipo (3A), sargento, armado con 1 carabina M4A1
1× Fusilero automático (3A), especialista, armado con 1 ametralladora ligera M249


→ Accesorios*​


1× Combate Médico, especialista, armado con 1 carabina M4A1
1× Observador de avanzada, sargento, armado con 1 carabina M4A1

* Los médicos de combate y los observadores de avanzada se asignan desde fuera del pelotón. En la organización en papel, no hay espacio para estos accesorios en los vehículos del pelotón. Como los pelotones suelen tener menos efectivos, estos accesorios suelen viajar con el pelotón de forma normal. (BattleOrder)



El M113 en el contexto de guerra sudamericano

Argentina y el M113

En Sudamérica, el M113 sigue siendo un vehículo ampliamente utilizado por diversas fuerzas armadas. En el caso argentino, el M113 se introdujo en la década de 1960 y sigue en servicio en varias unidades mecanizadas. A diferencia del escenario de guerra europeo o de Oriente Medio, donde las amenazas antitanque y el combate de alta intensidad con vehículos blindados modernos son más prevalentes, en Sudamérica el M113 cumple un rol efectivo en el transporte táctico de tropas y como plataforma de apoyo logístico.

En el caso argentino, el M113 es utilizado en regiones como la Patagonia, donde la movilidad en terrenos difíciles es crucial, y en operaciones de paz internacionales, donde su capacidad de transporte y protección ligera sigue siendo útil.


 

Comparación con el TAM VCTP

El TAM VCTP (Vehículo de Combate de Transporte de Personal), derivado del Tanque Argentino Mediano (TAM), es el principal vehículo de combate de infantería en el Ejército Argentino. Aunque el TAM VCTP está diseñado para transportar tropas como el M113, su rol es más cercano al del Bradley M2, ya que también está armado con un cañón automático de 20 mm Rheinmetall y una ametralladora coaxial. Además, tiene la capacidad de transportar una escuadra reducida de infantería (hasta 10 soldados), lo que lo coloca en una categoría intermedia entre el APC y el IFV.

El TAM VCTP, al igual que el Bradley, está pensado para participar activamente en combates, proporcionando apoyo de fuego a la infantería y participando en enfrentamientos directos con vehículos enemigos ligeros o fortificaciones. Sin embargo, carece de armamento antitanque sofisticado como los misiles TOW del Bradley, lo que limita su capacidad contra blindados pesados modernos.



Rol del M113 en el escenario de guerra sudamericano

En un posible escenario de conflicto en Sudamérica, el M113 cumpliría un rol más limitado en comparación con vehículos más modernos como el Bradley o el TAM VCTP. No obstante, en operaciones de baja intensidad, contrainsurgencia o misiones de mantenimiento de la paz, el M113 sigue siendo un vehículo valioso para la movilidad de tropas y el transporte logístico.

En conflictos de mayor intensidad, como una hipotética guerra entre Argentina y Chile, el M113 podría verse en desventaja frente a vehículos de combate más modernos y mejor armados. Sin embargo, su versatilidad para transportar tropas en terrenos difíciles lo mantendría como una plataforma útil para apoyo logístico y evacuación de bajas.


¿Cumple el TAM VCTP el mismo rol que el Bradley?

En líneas generales, el TAM VCTP cumple un rol similar al del Bradley en el Ejército Argentino, en tanto que ambos vehículos están diseñados para participar en combate directo y transportar tropas al campo de batalla. Sin embargo, hay diferencias clave que destacan:

  • Armamento: El Bradley está mejor equipado con misiles antitanque, lo que le otorga una ventaja significativa en enfrentamientos con blindados pesados.
  • Protección: El Bradley ofrece una mayor protección balística que el TAM VCTP, lo que le permite resistir mejor el fuego enemigo.
  • Tecnología: El Bradley cuenta con sistemas más avanzados de óptica y comunicaciones, mejorando la conciencia situacional de la tripulación.

A pesar de estas diferencias, el TAM VCTP es el vehículo más cercano al concepto de vehículo de combate de infantería (IFV) en el Ejército Argentino, y cumple un rol esencial en la doctrina de guerra mecanizada argentina. Sin embargo, las diferencias resultan cruciales y una guía para la modernización que se avecina para el muy apreciado VCTP en el EA.


Conclusión

La evolución de las unidades mecanizadas del Ejército de EE.UU. durante las décadas de 1980 y 1990 estuvo marcada por la transición del M113 al Bradley, un cambio que mejoró la capacidad de combate de la infantería mecanizada. En el contexto sudamericano, el M113 sigue siendo relevante para operaciones de baja intensidad y apoyo logístico, mientras que el TAM VCTP, aunque no tan avanzado como el Bradley, desempeña un papel crucial como vehículo de combate de infantería en el Ejército Argentino. En general, la modernización de las fuerzas mecanizadas sigue siendo un desafío para muchos ejércitos, pero con la adopción de doctrinas y tecnologías más avanzadas, estos vehículos seguirán siendo componentes clave en los escenarios de conflicto actuales y futuros.